孕期，公司可否以旷工辞退员工？

【基本案情】

慕女士于2011年3月进入上海某机械公司，担任总经理助理，入职后双方签订了为期2年的劳动合同。2011年8月，慕女士结婚，婚后不久怀孕。孕7个多月时，慕女士出现妊娠水肿症状，医院出具休假证明，建议休息半月。随后，慕女士向公司提交了书面请假材料，申请休假至产假届满，并附上医院休假证明，在未取得公司批准的情况下，此后便不再上班。

公司得知慕女士未经批准就擅离岗位后，表示不理解和愤怒，遂以邮件方式要求慕女士在收到通知的3日内返回公司上班，若逾期不归，公司将视作旷工或者自动离职处理。

慕女士收到公司的返岗通知后，考虑到身体原因和医院医生的休假建议，便在邮件中回复自己已回老家，同时告知公司另以快递方式寄出了一份老家医院就诊的诊断证明，医院初步诊断慕女士孕期8个月，患有中度妊高症，建议住院治疗或卧床休息。

此后，双方互不联系，公司自慕女士请假之日起便停发了工资、停缴了社会保险。

2012年10月2日，慕女士产假期限即将届满时，因考虑到公司拖欠工资太久，便以此为由寄给公司一封辞职信，告知公司将于2012年10月9日辞去现任职务。

2012年11月20日，慕女士委托律师代为申请劳动仲裁，要求公司支付请假当月已出勤天数的工资、产假及晚育假工资、生育医疗费补贴、经济补偿金、补缴社保等等。同时提交劳动合同、结婚证、请假单及医院病休证明、出生医学证明、工资单、辞职信等证据材料。

公司在收到仲裁申请书及证据材料副本后，提交了答辩材料。公司认为慕女士未经公司批准便擅离岗位，已构成旷工或视为自动离职，公司于2012年5月11日在公司内部张贴通告，视作该员工自动离职。但慕女士并不知晓该通告。

【裁判结果】

受理该案的劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，劳动关系的解除需由建立劳动关系的任意一方当事人向对方做出解除劳动关系的明确意思表示，并将该意思表示送达至对方方为生效。但本案中，公司未能提供证据证明已将“通告”送达给申请人，且其视为员工自动离职的做法亦缺乏法律依据，故公司主张2012年5月11日双方劳动关系解除的意见，本会不予采纳。申请人于2012年10月2日以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出于2012年10月9日起解除双方劳动关系，并邮寄送达“辞职信”，故本会确认双方劳动关系于2012年10月9日解除。但是，对于申请人要求的经济补偿金的请求，仲裁委员会认为，《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者在用人单位拖欠劳动报酬等的情形下的解除权，乃是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行劳动合同，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或者拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。但本案中，虽然公司存在未向申请人支付产假工资等情况，但其原因系对双方劳动关系是否存续存有争议所致，不存在主观恶意，故申请人要求的解除劳动合同的经济补偿金的请求，本会不予支持。除经济补偿金之外的其余请求事项，仲裁委员会以裁决形式予以支持。

公司收到裁决书后不服，遂向法院起诉。一审法院同样认为，我国劳动合同法规定了劳动者、用人单位在法定条件下单方解除劳动合同、毋需征得对方同意的权利，此即劳动合同的法定解除权，但在行使法定解除权时，亦须做出明确的意思表示，并自解除的意思表示到达对方时解除行为方发生法律效力。本案中，公司视作自动离职的做法缺乏法律依据，且该通告在公司内张贴，并未送达给被告，被告亦表示并不知晓该通告，故公司的解除行为未发生法律效力，本院确认双方劳动关系于2012年10月9日解除。在调解不成的情况下，法院以判决方式维持了仲裁结果。公司收到一审判决书后，同样不服提起上诉。终审判决：驳回上诉，维持原判。

【律师说法】

本案的裁判机关均围绕公司解除行为的法律效力进行了阐述，但并未过多的分析员工的休假权与公司的自主管理权之间的利害关系。本案中，慕女士按照公司规定履行了请假手续，同时提交了医院开具的休假证明，那么，其休假权利是否需要取得公司的批准方能享受？

  根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）的相关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。该医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，即病假时间。

对于员工的病休安排，通常用人单位都会要求员工履行相应的请假手续，并提供医院出具的医疗证明及就诊资料，而员工则需要履行告知义务。尽管用人单位对员工的请假都会设置审批流程，但是基于用人单位对病假申请的审核一般流于形式，至于病情是否严重，应当给予多久的休假期限，作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位而言，很难从实质上进行审核与判断。若单位怀疑员工病情的真实性，在必要时可以进行调查，也可以申请鉴定。否则，当员工请假手续完备的情况下，用人单位是无权不予批准的。

当员工确因身体原因需要休假时，应当按照公司规定履行请假手续，病情严重或遇突发情况时，也应在事后及时补交请假材料。面对公司的不予批准或者强行返岗的要求时，笔者认为，通常情况下，员工的身体健康权高于工作的义务，用人单位不能滥用自主管理权去侵犯劳动者的休息休假权与身体健康权。