“十三薪”纠纷

【经典案例】

邓某在A公司工作了5年，双方劳动合同中约定每年“十三薪”，2013年1月邓某想要换一份工作，于是向公司申请了辞职。几经周折，公司相关领导最终讨论决定批准其离职。邓某于是于2013年1月中旬到公司人力部门办理工作交接手续，办理交接时邓某发现公司没有发放其2012年度的第十三个月的薪水，在向人力经理询问情况后得知，由于2013年的春节是在2月，按照惯例公司将在春节当月发放在职员工的“十三薪”，而邓某1月离职，公司决定不予发放其第十三个月的薪水。邓某十分不解，认为自己2012年度已经工作满一年了，完全符合领取“十三薪”的条件，公司以自己2013年2月不在职为由不予发放第十三个月的薪水于法于理不合。公司则认为，按照惯例公司都是给予春节当月在职的员工发放第十三个月的薪水，这条不成文的规则应对所有员工有效。另外，“十三薪”是具有奖励性质的薪水，其性质类似于奖金，公司完全有权对其发放时间、方式、数量等条件进行限制。邓某春节前离职，不符合公司发放“十三薪”的条件，公司完全没有必要支付。

那么，A公司是否应当支付邓某第十三个月的薪水？企业为避免风险，留住人才，对于“十三薪”应当如何约定？

【天津劳动律师点评】

我们通常所说的“十三薪”又称年底双薪，指员工在工作满一年后可以领取第十三个月的工资。“十三薪”超出了《劳动法》规定的范畴，并非法律强制的工资收入，但是一经约定就产生了法律效力。如果没有任何限制条件则，则企业应当支付且不能随意更改。但是实践中，许多企业都对“十三薪”进行了种种限制，如一年度中不得有违纪行为、绩效合格或发放前不得离职等，这些规定从另一方面增加了企业的考核权与自主权。此时，只要员工签字认可了该条款，那么就会成为企业执行与仲裁审理的依据。所以本案的关键在于双方是否有关于“十三薪”发放的限制性条款的约定，如果有，则A公司可以根据约定不予发放，如果没有，那么A公司的行为就属于克扣、拖欠工资。