招聘性别歧视判赔精神损失第一案

【基本案情】

因为在“文案策划”岗位招聘条件里设置“限招男性”，杭州西湖区东方烹饪职业技能培训学校(下称杭州东方烹饪学校)惹上官司，一名女大学生以该校招聘性别歧视为由，索赔精神损失费5万元。

杭州西湖区法院经审理后，于11月12日对这起人格权纠纷案作出一审判决，法院认定杭州东方烹饪学校的行为侵犯了原告小郭平等就业的权利，对小郭实施了就业歧视，给小郭造成了一定的精神损害，并酌情判令其赔偿原告精神损失费2000元。

本案也被称为“就业性别歧视判决第一案”。此前，北京也出现过一例女大学生状告用人单位招聘性别歧视的诉讼，但最终以调解结案。

文案岗位限招男性，女大学生求职被拒

将杭州东方烹饪学校告上法院的小郭是名“90后”女孩，是河南省一所师范学院社会工作专业的应届毕业生。

根据原、被告双方的说法和法院查明的事实，事情的发生经过大致得到还原：

杭州东方烹饪学校在“58同城”网站发布了关于文案职位的招聘要求，未写明招聘人数、性别。

今年6月，小郭在该网站向杭州东方烹饪学校投递了个人简历，但简历中载明性别为“男”、年龄“20”，网上显示学校查看了小郭的简历。

此后，小郭就招聘事宜打电话给杭州东方烹饪学校的联系人，同时说明在所投简历中不小心将其性别写成男性。不过，学校联系人以文案职位需要经常与男性校长一起出差、出差时间较长等为由回复只招男性，同时建议小郭可考虑应聘学校的人事、文员等岗位。

此外，杭州东方烹饪学校也在另一网站“赶集网”上发布了这一招聘信息，招聘人数1人，要求“最低学历大专，工作经验不限(应届生亦可)”，性别要求为男性。

同样，小郭也在此网站向杭州东方烹饪学校投递了个人简历。这次，她被学校联系人以文案职位需要早晚加班等为由告知“不考虑女生”。

两次被拒后，小郭直接来到杭州东方烹饪学校人力资源部招聘面试处应聘文案职位，工作人员依然以文案职位需与男性校长出差、女性有很多不方便为由拒绝了小郭的应聘，但同时也再次建议她可考虑应聘学校的人事、文员等岗位。

招聘单位被指性别歧视，女生索赔精神损失5万元

今年7月，小郭以杭州东方烹饪学校行为构成就业歧视，侵害了其平等就业权、人格尊严权，请求法院判决学校书面赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金5万元。

小郭认为，文案职位并非只有男性才可胜任，杭州东方烹饪学校仅因自己是女性就拒绝她的应聘，给她的身心带来极大伤害，心情一度非常沮丧和气愤，找工作的信心受到很大打击。

杭州东方烹饪学校缺席庭审，不过学校向法庭提交了书面的质证和答辩意见。学校在书面答辩中称，小郭严重捏造、歪曲事实，学校没有任何侵权行为，更没有任何损害结果，依法不应承担任何侵权责任。

杭州东方烹饪学校在书面答辩中解释说，学校此次招聘的岗位具有特殊性，除早晚常态加班外，还须经常陪同校长去外地出差、应酬，出差周期长、应酬次数多。另外，学校出差管理制度明确，为节约单位成本，两人以上(双数)出差住宿的，必须同住一个标准间，否则超出部分不予报销。而且学校的校长为男性，基于公序良俗、男女有别原则和单位制度规定，出于对女性的关爱和照顾，他们曾将上述情况如实告知小郭，并建议小郭应聘该校人事、文员等其他更合适的岗位。

杭州东方烹饪学校认为，他们基于所招聘岗位的工作特点，招聘男性以适应较繁重、较特殊的工作任务，这不仅不是歧视女性，反而是充分尊重和照顾女性。

此外，杭州东方烹饪学校指责小郭发布虚假简历信息，虚报年龄、性别，捏造、歪曲事实，诬陷欺诈被告，其行为除严重侵犯被告的名誉权外，还扰乱了整个用工市场的秩序。学校认为，小郭的行为明显属于通过恶意诉讼、滥用诉权，借国家公权力之手以达到博取眼球的炒作行为，并请求法院驳回小郭的全部诉讼请求。

女生获赔2000元，书面道歉的请求不予支持

【法院审理】：

法院审理后认为，根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。

在本案中，杭州东方烹饪学校需招聘的岗位为文案策划，但并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。在此情况下杭州东方烹饪学校不对小郭是否符合其招聘条件进行审查，而直接以小郭为女性、其需招录男性为由拒绝小郭的应聘，其行为侵犯了小郭平等就业的权利，对小郭实施了就业歧视，给小郭造成了一定的精神损害，故小郭要求被告赔偿精神损害抚慰金的理由充分。

至于具体金额，法院根据学校在此过程中的过错程度及给小郭造成的损害后果，酌情确定为2000元。至于小郭要求学校书面赔礼道歉的请求，法院认为法律依据不足，不予支持。

【天津劳动律师点评】：

一直以来，招聘中的性别歧视行为并未引起用人单位重视，HR也觉得习以为常，并没有法律风险的意识。本案的判决，应该会起到一个标杆作用，对用人单位不合规的招聘行为，也发出了一个警示。

有些朋友看完后可能会问，这个案件是不是劳动争议案件？怎么会有精神损害赔偿？法院能否直接受理？需不需要劳动仲裁前置？

根据劳动合同法的规定，劳动关系自用工之日起建立。也就是说，只有实际操作用工行为，劳动关系才会建立。本案中双方当事人并不存在实际用工行为，不存在劳动关系，发生的争议当然不属劳动争议，无需通过劳动仲裁程序解决。

那么，招聘存在歧视行为适用什么法律规定呢？《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十七条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

同时，就业促进法也明确了用人单位存在就业歧视行为需承担的法律责任。第六十八条规定违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。这里的民事责任，既包括了物质损害赔偿，包括了精神损害赔偿。至于赔偿数额为多少，《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第十条规定，精神损害的赔偿数额根据以下因素确定：（一）侵权人的过错程度，法律另有规定的除外；（二）侵害的手段、场合、行为方式等具体情节；（三）侵权行为所造成的后果；（四）侵权人的获利情况；（五）侵权人承担责任的经济能力；（六）受诉法院所在地平均生活水平。