岁末年初带薪年休假争议频发

　　岁末年初，有关年休假的投诉和咨询又开始增多，特别是一些还没有把去年年休假休完的职工特别着急，因为有些企业规定，去年未休完的年休假全部清零，不能跨年度使用。有的企业明确，应休未休属于职工自动放弃，企业没有补偿义务。看来，带薪年休假注定是一个让职工颇为关切又争论不断的话题。

争议一 休假天数

累计工龄Vs本单位年限

【案例】在某大型私企当文秘的李女士今年已近40岁，她大学一毕业就踏入社会工作，工龄少说也有10多年了。然而，让她郁闷的是，同事眼里的这位“前辈”在新年伊始，收到公司发的年休假单子时，还和刚进公司不久的小朋友一样，只有5天年休假。

问起缘由，她表示说来话长：上世纪90年代，李女士入职某国企担任销售助理，2003年，她所在的公司在国企改制进程中倒闭了，于是她另谋出路，应聘到一家民营企业工作。她描述，当时的自己已经有近十年的工龄了。没想到世事多变，原先的那家民营企业经营不善，去年李女士只能转投他家，跟现在工作的公司签了劳动合同。今年得知自己只有5天年假时,李女士问了HR后才知道，新公司的标准是按本单位工龄计算，就是说她以前工龄再长都不作数，必须重新计算。这个规定虽然让李女士郁闷不已，但为了保住这份收入，她只能敢怒不敢言。

【律师点评】李女士所在公司的这一规定是否合法？我们可以从有关条款中得到答案。《职工带薪年休假条例》第3条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，《企业职工带薪年休假实施办法》第4条在此基础上进一步明确了：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

据此，不难看出，职工每年究竟享受几天的带薪年休假，是根据职工的累计工作年限确定的。这里所称的累计工作年限，是指职工参加工作以来的累计工作年限，而非仅指在本单位的工作年限。实践中很多用人单位都理解为是根据职工在本单位工作年限确定年休假天数，该理解是明显违反了以上强制性规定的。此外，该条款中“依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间”，是指在部队入伍的军龄、国家安排的下乡知青在农村的时间、在职研究生和博士生，也就是参军、下乡、在职学习的时间也应作为工作时间计算。需要注意的是，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第5条的规定，职工新进用人单位且符合本办法第3条规定的（连续工作满十二个月以上），当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。因此职工应当在入职时向用人单位明确已有工作年限，避免在入职以后产生争议。在诉讼中职工应积极举证证明自己曾经的工作年限。

争议二

休假时间

扎堆休假Vs工作矛盾

【案例】张女士在某财务公司上班。平时工作很忙，没有时间带孩子出去玩，今年元旦前，她向领导递交了年假申请，准备带孩子去海边玩，没想到申请被回绝了。领导找她谈话，称年底是公司最忙的时候，也有很多同事担心假期作废，集中在这个时候休假，如果所有人都获批去休假，那谁来干活，所以索性一个都不准。

“孩子跟我生了好几天闷气，说我不守约。去年就答应带她去海边，拖到今年还是去不成。”张女士满肚子的火无法发，难道公司少了她，就不能运行了？

员工把矛头指向企业，企业的负责人也是满腹牢骚。上海一家出版社的老总告诉记者，员工请年假都喜欢集中在寒暑假和年底，“元旦前我就打回了5个人的申请，工作早就提前安排好了，怎么能说变就变。”他抱怨说，员工请假总喜欢搞突然袭击，今天递交申请，明天就要休假，企业很难满足。

【律师点评】“职工扎堆休年假”这个现象在如今的职场上甚是普遍，职工反映企业领导不近人情、不批年假；企业管理者则大倒苦水，称情非得已。其实，剖析“扎堆休年假”这一现象的背后，实质反映出的是企业在人力资源管理上存在的问题。《职工带薪年休假条例》第5条第1款规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这就表示，单位在职工年假这一问题上具有自主管理权，因此，年底职工突击申请休假，或是职工扎堆休假影响了生产经营，单位可以根据实际情况不予批准，但是应当给予年休假工资报酬。企业如果将人力资源管理做得规范、细致，完全可以有效规避“突击休假、扎堆休假”。但如果职工硬要在年底休假，企业也不适合强硬地直接拒绝，而应当积极和职工沟通，告知其休假确实会对企业的经营生产有影响，争取职工的理解和谅解，协调假期，比如延后至下一年，或者就按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

对于职工而言，休年假确实是一种法定带薪假，是他们应有的权利，法律对这个假期保护体现在年假的天数、未休年假的补偿上。但是具体到休假的时间，也应当明白单位有权考虑个体的工作安排，作出是否允许职工休假的决定。作为有休假打算的职工，如果是年度计划，比如想在寒暑假休假，或是年底休假，其实可以考虑在每年的年初，就向单位提出休假计划，这样既方便单位统筹安排工作，也有利于实现职工休假预算。要知道休假搞突然袭击，确实给单位带来不便，也容易使职工的休假打算不能实现，造成职工与单位之间关系紧张和不适。

争议三

休假审批

申请休假Vs企业不批

【案例】小高和小张是一家健身会所的健身教练，每天工作量之大，让热爱运动的他们都没有锻炼身体的时间，每每到疲惫不堪，身子骨吃不消的时候，两人就想到了年休假。“公司每年都发年休假的单子，但从来没人请假成功过。”小高和小张说，他们起先并不知情，只以为公司工作忙，所以休假批不下来，但慢慢的，他们发现，无论是哪个教练，无论是在什么时候申请年休假，都没有获批通过的先例。去年，为了证实企业是恶意不批，小高和小张曾尝试联合几个教练一起，每个月都申请休年假，结果自然是没有一人休假成功。“如果你说这几个月忙不能休，那我们也能理解，但总不能一直忙，我们就一直不休吧，再说了，就算再忙，我们几个教练互相补台也不行吗？其实说到底，公司就压根没打算给我们这个福利，发的年休假单子都是骗骗人，走走形式的。这不，今年元旦刚过，公休单又发来了，但估计也和往年一样，休不成。”小高对此愤懑不已。

【律师点评】“不休年假”大致分为两种情况，一种是因为工作太忙，没时间休年假，或者压根就没有休年假的意识；另一种则是多次向公司递交年假申请，都被公司以各种理由拒绝。前者是主动放弃权利，后者则是被动享受不到权利。如果企业确实存在生产困难，需要人手，那还可以理解，但倘若是恶意为之，让带薪年休假流于形式则违背了法律的规定。

根据《职工带薪年休假条例》第4条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。除以上情况之外，工作满一年的职工均有权享受年休假，这是法律赋予职工的权利，单位应当尽可能地保证职工享受年休假。当然，具体到个体维权上，职工要举证证明企业是恶意不准假还需要更多地搜集证据。

争议四

休假周期

跨年休假Vs当年休完

【案例】岁末年终，一些还没来得及休年假的企业员工为了赶上休假的末班车，扎堆提出休假申请。但由于年底工作忙，需休假的职工多，不少人便难以享受休年假的待遇。连日来有不少读者打来电话询问，年休假是否可以跨年休？

在一家企业工作的陈女士告诉记者，她所在的企业规定一年有15天的带薪休假，她原本打算上半年休假，但由于工作忙，东拼西凑也只休了两天。转眼就到了年末，眼看着自己还剩下的十余天年休假没休完，急在心里也没办法：“通常公司年底都很忙，我们都是一个萝卜一个坑，不休假活都干不过来，更不可能潇洒一两个星期回来再突击加班。更何况这么忙，领导能批准休年假的名额少之又少，肯定轮不上我。就是可惜了这十多天年假，不知道明年还能不能用？”

和陈女士有同样感受的小林在一家民营企业兢兢业业干了十年，终于攒够钱在上海买了套房子。他找了工程队准备装修，怕工人偷工减料，小林决定休假监工。他琢磨着，自己这些年从没请过一天年假，干脆就把过去两年的假都请了，休上一个月。对于小林的请求，领导没有批准，“说最多放我10天假，就是我今年的公休天数，前些年是自己放弃的，公司管不着，不可能累积到一起休。”小林很是懊恼。

【律师点评】年休假可跨年度请吗？按照规定，年休假一般不跨年度安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨年度安排。这里有两层含义：首先，年休假可在1个年度内集中安排，也可以分段安排，如上半年请一部分，下半年请一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面几年的假期一次性全休掉；其次，如果今年确实因为单位生产、工作需要，职工没能休完年假，想累积到明年休的，可以与企业进行协商、沟通，征得企业同意。

就具体事例来说，陈女士的情况可以和企业协商，看能否适当延后几个月。而小林的情况有些特殊，若双方能通过协商达成一致也不存在争议，但通常情况下，企业都会根据自身情况规定当年的年休假到年底还是次年过期，没有书面申请且没有休的视作自动放弃，即使企业没有作此规定，在司法实践中，一般也只会支持职工应休未休的年假折合的补偿。

争议五

休假补偿

国家标准Vs企业家规

【案例】小顾是一家广告公司的销售经理，干了多年，积累了不少人脉，很多老客户认准他干活卖力，为人踏实，业务基本都交给他干，但这也直接导致小顾常年从年头忙到年尾。虽然公司有不错的年休假福利：在原来的法定年休假的基础上又加了5天，小顾每年就有15天的年假，但是他很少有空闲休假放松一下。“往年不休也就不休了，也没太在意，今年正好有个机会，年底的时候交了年假单，可是没想到客户盯着，主管说休的时间太长不让休，又一年没休成。”可是，让小顾困惑的是，从朋友那里得知未批年假可以有三倍的工资，而他当月休假没休成，卡里的基本工资只比平时多了250元。“我请了5天年假，不让休，这么算来，一天只有50元补偿咯？虽然我平时的收入大多靠业务提成，但底薪算下来每一天也不止50元啊！更何况三倍工资在哪里，我一点都没看到。难道是我的小道消息不靠谱？”小顾疑惑地说。

【律师点评】首先需要肯定的是，小顾所得知的未休年假有补偿的说法并非“小道消息”，而是有法律明文规定支持的。《职工带薪年休假条例》第5条规定，单位确因工作不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。而工资基数的确定方法需要依照《企业职工带薪年休假实施办法》第11条的规定，也即：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年假工资报酬前12个月剔出加班费后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

　　需要说明的是，带薪年休假的300%工资报酬和法定假日的300％工资含义不同。带薪年休假的300％工资报酬中已经包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入部分。具体核算的时候，只要再给200%的工资就可以了。在确定工资基数的时候，加班费可以剔除。当然，带薪年假权利的放弃需要劳动者书面申请才作数。